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La Nacional Carniceria

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

LNC ORDICO S.A.S.

NIT. 901043099-1

 

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES Y CAMPO DE APLICACIÓN

 

ARTÍCULO 1. El presente reglamento interno de trabajo ha sido expedido por LNC ORDICO S.A.S., sociedad legalmente constituida, con domicilio principal en la ciudad de Bogotá e identificada con NIT No. 901043099-1. Por expresa disposición legal, tanto la empresa como todas sus trabajadoras y trabajadores quedan sometidos a lo aquí establecido. Este reglamento forma parte integral de los contratos individuales de trabajo, sean escritos o verbales, celebrados o que se celebren, y es de obligatorio conocimiento y cumplimiento.

 

El ámbito de aplicación abarca todos los puntos de trabajo, modalidades de prestación del servicio, oficinas y sucursales que la empresa tenga actualmente, así como aquellas que pueda abrir o instalar en el futuro dentro del territorio colombiano.

 

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

 

ARTÍCULO  2. Quien aspire a desempeñar un cargo en LNC ORDICO S.A.S. deberá remitir su solicitud, por escrito o por medios electrónicos, a través de los canales habilitados por la empresa para el registro de aspirantes. Con la sola presentación de la solicitud, la o el aspirante autoriza a la empresa a tratar sus datos personales conforme a la política de protección de datos que ésta establezca.

 

Junto con la solicitud, la o el aspirante deberá adjuntar los siguientes documentos, en formato físico o electrónico:

 

  1. Hoja de vida (currículum vitae).

  2. Documento de identidad: cédula de ciudadanía para mayores de edad o tarjeta de identidad para menores.

  3. Para personas extranjeras, cédula de extranjería y pasaporte con visa de trabajo.

  4. Autorización escrita del Ministerio de Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local; en el caso de aspirantes menores de dieciocho (18) años, dicha autorización deberá ser solicitada por sus padres o, a falta de estos, por el Defensor de Familia.

  5. Fotografía reciente tamaño documento, con fondo blanco o azul, según lo requiera la empresa.

  6. Certificado expedido por los últimos empleadores en el que conste el tiempo de servicio, el cargo desempeñado y, en su caso, el salario devengado.

  7. Tarjeta profesional o licencia otorgada por la autoridad competente cuando las funciones o el cargo lo exijan.

  8. Fotocopia de la licencia de conducción para quienes aspiren a desempeñarse como conductores.

  9. Constancias de afiliación a la EPS, al sistema de pensiones y al de cesantías, si la o el aspirante se encuentra vinculado(a) a estas entidades al momento de presentar la solicitud.

  10. Pruebas de conocimiento, psicotécnicas, de riesgos o de seguridad y cualesquiera otras que la empresa estime necesarias para evaluar la aptitud para el cargo; la obtención de un resultado específico no garantiza la aceptación ni la vinculación de la o el aspirante. Para tal fin, la empresa podrá emplear servicios de inteligencia artificial para comparar el perfil del candidato con sus necesidades, autorización que se entenderá conferida con la presentación de la solicitud.

  11. Visitas domiciliarias, cuando la empresa lo considere necesario, para verificar la información aportada, la composición del núcleo familiar, el nivel socioeconómico, el entorno de vida y la conducta personal y familiar, aspectos que inciden en la cultura organizacional y el clima laboral.
     

PARÁGRAFO 1. La empresa podrá incluir en este reglamento, además de los documentos ya mencionados, aquellos que considere necesarios para evaluar la admisión de las y los aspirantes. No obstante, dichas exigencias, no podrán exigir documentos, certificaciones o datos expresamente prohibidos por la normativa vigente.

 

En particular, queda prohibida la solicitud de información sobre religión o afiliación política (Artículo 1 de la Ley 13 de 1972). Asimismo, no podrá exigirse prueba de embarazo, salvo con consentimiento previo y únicamente cuando las funciones a desempeñar impliquen riesgos reales o potenciales para el desarrollo normal del embarazo o correspondan a actividades de alto riesgo (Artículo 43 de la Constitución Nacional; Artículo 3 de la Ley 2114 de 2021; Artículos 1 y 2 del Convenio 111 de la OIT; Resolución 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo).

 

De igual forma, queda prohibida la exigencia de examen de VIH (Art. 2.8.1.3.10 del Decreto Único Reglamentario 780 de 2016) y de libreta militar (Art. 42 de la Ley 1861 de 2017).

 

PARÁGRAFO 2. La convocatoria para cubrir una vacante y las gestiones derivadas constituyen etapas del proceso de selección, sin que ello implique la contratación del candidato(a). Por consiguiente, la presentación de una solicitud de empleo no genera ningún derecho para los aspirantes.

 

PARÁGRAFO 3. Una vez cumplidos los requisitos y condiciones establecidos y aquellos que se fijen expresamente según el caso, la empresa evaluará si admite al aspirante. En caso afirmativo, el candidato(a) deberá entregar los documentos necesarios para su afiliación al sistema de seguridad social integral y firmar el contrato de trabajo, requisito indispensable para iniciar labores. La firma del contrato implica el conocimiento y aceptación del presente reglamento interno de trabajo.

 

PARÁGRAFO 4. La empresa está facultada para verificar la autenticidad de los documentos y datos personales del trabajador(a) y para solicitar, ante las autoridades competentes, la información que estime necesaria.

 

CAPÍTULO III

HABEAS DATA

 

ARTÍCULO 3. La empresa tratará los datos personales de las y los trabajadores, colaboradores, candidatos, candidatas y aspirantes de conformidad con la política vigente de tratamiento de datos personales, los principios de legalidad, finalidad, libertad, veracidad, transparencia, acceso y circulación restringida, seguridad y confidencialidad, y las demás disposiciones legales aplicables.

 

PARÁGRAFO 1. La empresa podrá implementar mecanismos biométricos para el control de ingreso y salida, la identificación del personal o la protección de personas, instalaciones y bienes, cuando resulten necesarios y proporcionales. Antes de recolectar datos biométricos, informará de manera clara su carácter sensible, las finalidades del tratamiento, los derechos del titular, las medidas de seguridad y el período de conservación, y obtendrá la autorización previa, expresa e informada que corresponda. La empresa habilitará un mecanismo alternativo razonable para quienes no autoricen el tratamiento de sus datos biométricos, salvo que exista una disposición legal que expresamente permita o exija su utilización.

 

PARÁGRAFO 2. La empresa podrá utilizar sistemas de videovigilancia en oficinas, corredores, zonas comunes, puntos de venta, áreas operativas, zonas de almacenamiento y demás espacios de trabajo, con las finalidades de proteger a las personas y los bienes, controlar el acceso, prevenir e investigar incidentes y verificar lícitamente el cumplimiento de obligaciones laborales.

 

No se instalarán cámaras en baños, vestidores, lugares de descanso o espacios en los que pueda afectarse injustificadamente la intimidad. La existencia de los sistemas, sus finalidades, el responsable del tratamiento y los canales para ejercer los derechos de los titulares serán informados mediante avisos visibles y a través de la política de tratamiento de datos personales.

 

Las grabaciones podrán utilizarse como elemento de prueba en actuaciones internas, judiciales o administrativas, siempre que hayan sido obtenidas lícitamente y se garantice el derecho de defensa y contradicción. El acceso estará restringido al personal autorizado y las imágenes se conservarán únicamente durante el término necesario para cumplir las finalidades informadas o atender una obligación legal.

 

CAPÍTULO IV

CONTRATO LABORAL ESPECIAL DE APRENDIZAJE

 

ARTÍCULO 4. El contrato de aprendizaje es un vínculo laboral especial a término fijo mediante el cual una persona natural recibe formación teórico-práctica en una entidad autorizada. A cambio, la empresa patrocinadora provee los recursos necesarios para una formación profesional metódica y completa en el oficio, actividad, ocupación o profesión correspondientes. Durante este periodo, la o el aprendiz participa en labores administrativas, operativas, comerciales o financieras propias del giro ordinario de la empresa. Su duración no podrá exceder de tres años y la o el aprendiz recibirá un apoyo mensual de sostenimiento.

 

ARTÍCULO 5. Para cumplir la cuota de aprendices establecida en el artículo 32 de la Ley 789 de 2002, la empresa podrá vincularlos mediante contrato especial de aprendizaje o, en su defecto, optar por la monetización de la cuota en los términos que la ley prevé.

 

ARTÍCULO 6. Este reglamento será aplicable a las y los aprendices vinculados mediante contrato especial de aprendizaje únicamente durante la etapa productiva, en la cual desarrollan actividades formativas dentro de la empresa. Durante la etapa lectiva, las y los aprendices se regirán por la normativa del centro de formación correspondiente.

 

PARÁGRAFO. El contrato de aprendizaje se regirá por lo dispuesto en la Ley 2466 de 2025 y por todas las normas que la reglamenten, adicionen, modifiquen o sustituyan.

 

CAPÍTULO V

PERIODO DE PRUEBA

 

ARTÍCULO 7.  LNC ORDICO S.A.S., una vez admitido la o el aspirante y suscrito el contrato de trabajo, se aplicará el período de prueba previsto en la ley. Durante este plazo, la empresa evaluará las aptitudes del trabajador(a) y este conocerá las condiciones laborales.

 

ARTÍCULO 8. Si el contrato de trabajo no incluye la cláusula de período de prueba, se aplicarán automáticamente las disposiciones de este reglamento.

 

ARTÍCULO 9. El período de prueba no excederá de dos (2) meses. En los contratos a término fijo inferiores a un (1) año, su duración corresponderá a la quinta parte del plazo pactado, sin superar los dos (2) meses. Cuando se celebren contratos sucesivos con el mismo empleador, sólo podrá pactarse período de prueba en el primer contrato.

 

ARTÍCULO 10. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato de manera unilateral y sin previo aviso. Vencido el plazo, si el trabajador(a) continúa prestando servicios con consentimiento expreso o tácito, su vínculo laboral se regirá por las normas del contrato de trabajo. Las y los trabajadores en este período gozarán de todas las prestaciones sociales.

 

CAPÍTULO VI

LAS Y LOS TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

 

ARTÍCULO 11. Se consideran trabajadoras o trabajadores accidentales o transitorios aquellos vinculados para ejecutar labores de carácter extraordinario o ajenas a las actividades habituales de la empresa, cuya duración no exceda de un mes. Estos tendrán derecho, además del salario, a todas las prestaciones sociales de ley.

 

CAPÍTULO VII

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

 

ARTÍCULO 12.  La jornada ordinaria será la máxima permitida por la ley, de conformidad con el artículo 161 del CST, modificado por el artículo 3 de la Ley 2101 de 2021 y el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025.

 

Días laborables: Los días laborables para las y los trabajadores son de lunes a domingo

 

Los horarios de ingreso y salida serán definidos por la empresa según las necesidades del servicio.

 

Las labores se efectuarán de acuerdo con las modalidades de prestación de servicios reconocidas por la legislación laboral, en el lugar o instalaciones que la empresa designe.

 

Sin que ello implique modificar este reglamento, la empresa podrá ajustar permanentemente o de manera temporal la jornada y los horarios dentro de los límites máximos legales, atendiendo requerimientos operativos, comerciales o de otra índole.

 

Cualquier cambio, ya sea grupal o individual, se comunicará por escrito con anterioridad al trabajador(a).

 

En la actualidad, la jornada de trabajo para el personal administrativo es la siguiente:

 

LUNES A VIERNES:

 

Lunes a jueves (8.5 horas diarias):
 

  • Mañana: 7:30 A.M. a 1:00 PM. (5.5 horas)

  • Almuerzo: 1:00 M. a 2:00 P.M. (No laborable)

  • Tarde: 2:00 P.M. a 5:00 P.M. (3 horas)
     

Viernes (8 horas diarias):
 

  • Mañana: 7:30 A.M. a 1:00 PM. (5.5 horas)

  • Almuerzo: 1:00 M. a 2:00 P.M. (No laborable)

  • Tarde: 2:00 P.M. a 5:00 P.M. (2.5 horas)

 

De lunes a viernes tienen dos descansos en la mañana y en la tarde de 15 mm cada uno. De acuerdo al horario de la empresa

 

En la actualidad, la jornada de trabajo para el personal operativo es la siguiente:

 

LUNES A DOMINGO:

 

  • De 08:00 am a 07:00 pm. Turnos rotativos.

La anterior jornada se distribuye en dos secciones y tendrá un intermedio de descanso de una (1) hora para tomar el almuerzo, en el horario que determine la empresa.

 

Las partes podrán pactar que el día de descanso obligatorio sea diferente al domingo.

 

PARÁGRAFO 1. Los períodos de descanso previstos en el artículo 167 del CST y establecidos por la empresa no se computan como parte de la jornada laboral.

 

PARÁGRAFO 2. JORNADA ESPECIAL DE 36 HORAS: La empresa podrá, de manera temporal o indefinida, organizar turnos sucesivos que aseguren la operación continua de la organización o de sus secciones los siete días de la semana, siempre que cada turno no exceda seis (6) horas diarias ni treinta y seis (36) horas semanales.

 

PARÁGRAFO 3. JORNADA FLEXIBLE: La empresa podrá, de forma temporal o indefinida, distribuir la jornada semanal en cinco (5) o seis (6) días de trabajo, con un día de descanso obligatorio que podrá coincidir con el domingo. Las horas diarias se repartirán de modo variable, entre un mínimo de cuatro (4) horas continuas y un máximo de nueve (9) horas, sin recargo por trabajo suplementario mientras el promedio semanal no supere la jornada máxima establecida en este reglamento.

 

PARÁGRAFO 4. MODALIDADES NO PRESENCIALES. La empresa podrá implementar teletrabajo, trabajo en casa, trabajo remoto u otras modalidades legalmente reconocidas, cuando las funciones del cargo y las necesidades del servicio lo permitan.

 

La adopción de cualquiera de estas modalidades deberá constar por escrito y cumplir los requisitos particulares establecidos para cada una de ellas. Su utilización no modificará la naturaleza del vínculo laboral ni afectará los derechos salariales, prestacionales, de seguridad social, seguridad y salud en el trabajo, intimidad, protección de datos personales y desconexión laboral.

 

La empresa suministrará los equipos, herramientas, auxilios o compensaciones que correspondan conforme a la modalidad implementada y a la normativa vigente. El trabajador(a) deberá observar los protocolos de seguridad de la información, custodia de equipos, prevención de riesgos laborales y protección de datos establecidos por la empresa.

 

ARTÍCULO 13. Las y los trabajadores deberán cumplir íntegramente el “tiempo efectivo de trabajo”, iniciando y terminando sus labores en los horarios establecidos, salvo causas de fuerza mayor o las excepciones que la empresa determine. No se considerará parte de la jornada el tiempo dedicado a actividades ajenas al contrato, aun cuando se realicen dentro de las instalaciones de la empresa.

 

ARTÍCULO 14. Cuando exista justificación, la empresa podrá autorizar la entrada o salida en horario diferente al establecido para uno o varios trabajadoras o trabajadores que lo soliciten. Para ello se requerirá autorización escrita del jefe inmediato.

 

ARTÍCULO 15. DESCONEXIÓN LABORAL. Las y los trabajadores tienen derecho a no ser contactados para atender asuntos laborales por fuera de la jornada ordinaria o máxima legal, durante sus períodos de descanso, permisos, licencias y vacaciones. La empresa y quienes ejerzan cargos de dirección deberán abstenerse de formular órdenes, solicitudes o requerimientos laborales durante estos períodos.

 

Se exceptúan los cargos de dirección, confianza y manejo; las labores que por su naturaleza impliquen disponibilidad permanente; y las situaciones de fuerza mayor, caso fortuito o urgencia manifiesta en las que resulte indispensable la intervención del trabajador(a) y no exista otra alternativa viable.

 

Las quejas por desconocimiento del derecho a la desconexión podrán presentarse a través del canal legal@lanacional.co.  Su trámite se realizará de conformidad con la política de desconexión laboral de la empresa, garantizando confidencialidad, derecho de defensa y ausencia de represalias.

​

CAPÍTULO VIII

 HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

 

ARTÍCULO 16.  La empresa liquidará y pagará el valor correspondiente al trabajo suplementario o de horas extras, así como los recargos nocturnos, de conformidad con lo previsto en la ley.

 

ARTÍCULO 17.  Se considera trabajo suplementario o de horas extras aquel que excede la jornada ordinaria máxima establecida en este reglamento.

 

ARTÍCULO 18.  Salvo en los casos contemplados en el artículo 163 del CST, el trabajo suplementario no podrá superar dos (2) horas diarias ni doce (12) horas semanales.

 

ARTÍCULO 19. La realización de trabajo suplementario o de horas extras requerirá autorización previa y por escrito de la empresa, utilizando los formatos o mecanismos establecidos para tal fin.

 

La falta de autorización previa podrá constituir un incumplimiento del procedimiento interno y dar lugar a la actuación correspondiente.

 

ARTÍCULO 20. El empleador llevará un registro detallado del trabajo suplementario u horas extras de cada trabajador(a), en el que consten nombre, actividad desarrollada, número de horas y su naturaleza (diurna o nocturna). Este registro se entregará mensualmente junto con el comprobante de pago en la nómina.

 

PARÁGRAFO. DESCANSO EN SÁBADO. Por acuerdo entre las partes, las horas de la jornada semanal podrán concentrarse en jornadas ordinarias de hasta dos (2) horas adicionales diarias, con el único fin de garantizar a las y los trabajadores el descanso completo el día sábado. Esta ampliación no se considerará trabajo suplementario ni horas extras.

 

CAPÍTULO IX

DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO Y DÍAS DE FIESTA

 

ARTÍCULO 21.  La empresa reconocerá los días de descanso obligatorio conforme al artículo 167 del CST y a la Ley 2466 de 2025.

 

PARÁGRAFO 1. TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO Y DIAS DE FIESTA.

 

  1. La labor en días de descanso obligatorio y días de fiesta se remunerará con el recargo legal correspondiente, calculado sobre el salario ordinario y proporcional a las horas efectivamente laboradas.

  2. Cuando un día de descanso obligatorio coincida con otro día de descanso remunerado, el trabajador(a) solo tendrá derecho al recargo anterior si presta servicios en esa jornada.

  3. Estas disposiciones no aplican a la jornada especial de treinta y seis (36) horas semanales ni a las y los trabajadores con salario integral.

 

PARÁGRAFO 2.  El trabajador(a) podrá acordar con la empresa que su día de descanso obligatorio sea sábado o domingo, el cual será reconocido en todos sus efectos. Para los fines del régimen laboral, la expresión “dominical” se entenderá exclusivamente como día de descanso obligatorio.

 

AVISO SOBRE TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO. La empresa deberá fijar, con al menos doce (12) horas de anticipación y en un lugar visible de sus instalaciones, la relación del personal que, por razones del servicio, desempeña labores habituales o permanentes en días de descanso obligatorio. En dicha relación se indicarán también el día y las horas correspondientes al descanso compensatorio.

 

CAPÍTULO X

VACACIONES REMUNERADAS

 

ARTÍCULO 22. Las y los trabajadores que hayan prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

 

ARTÍCULO 23.  La empresa señalará la época de disfrute de las vacaciones a más tardar dentro del año siguiente al que correspondan.

 

Las vacaciones se concederán de oficio o a petición del trabajador(a), sin afectar el servicio ni la efectividad del descanso.

 

Si el trabajador(a) no las solicita, la empresa podrá programarlas de oficio, comunicando la fecha de inicio con quince (15) días de anticipación.

 

PARÁGRAFO. VACACIONES COLECTIVAS. La empresa podrá determinar períodos comunes de vacaciones simultáneas para todos sus trabajadores, para grupos, sedes o secciones específicas.

 

Quienes no hayan completado un (1) año de servicio gozarán de vacaciones anticipadas, las cuales se abonarán a las causadas al cumplir el año. Estas anticipaciones liberan plenamente a la empresa y al trabajador(a) de cualquier obligación adicional.

 

ARTÍCULO 24.  Si durante el disfrute de las vacaciones se presenta una interrupción justificada, el trabajador(a) conservará el derecho a reanudarlas.

 

ARTÍCULO 25.  Las vacaciones podrán compensarse en dinero hasta por la mitad de su duración, mediante acuerdo escrito a solicitud del trabajador(a).

 

Cuando el contrato termine sin que el trabajador(a) haya disfrutado sus vacaciones, procederá la compensación en dinero por el año cumplido y proporcionalmente por fracción de año.

 

Para la liquidación, se tomará como base el último salario devengado.

 

ARTÍCULO 26.  Anualmente, el trabajador(a) gozará de al menos seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, que no son acumulables.

 

Las partes podrán convenir acumular los días restantes hasta por dos (2) años. Este plazo se extiende a cuatro (4) años para trabajadoras y trabajadores técnicos, especializados, de confianza o extranjeros que laboren lejos de su núcleo familiar.

 

ARTÍCULO 27.  Durante el período de vacaciones, el trabajador(a) percibirá el salario ordinario vigente al inicio de este descanso remunerado.

 

Para su liquidación se excluirán los recargos por trabajo en días de descanso obligatorio y por horas extras. Si el salario es variable, la base será el promedio devengado en el año inmediatamente anterior al inicio de las vacaciones.

 

ARTÍCULO 28.  La empresa mantendrá un registro de vacaciones en el que constarán, para cada trabajador(a), la fecha de ingreso, el inicio y la finalización de sus vacaciones, así como el valor de la remuneración correspondiente.

 

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferiores a un (1) año, las y los trabajadores tendrán derecho al pago proporcional de sus vacaciones de acuerdo con el tiempo efectivamente laborado.

 

CAPÍTULO XI

PERMISOS Y LICENCIAS

 

ARTÍCULO 29.  La empresa concederá a sus trabajadoras y trabajadores los permisos que se detallan a continuación, siempre que se cumplan los requisitos específicos de cada caso

 

  1. Permiso para ejercer el sufragio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 403 de 1997.

  2. Permiso para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.

  3. Permiso por grave calamidad doméstica, debidamente comprobada. Se entenderá como tal cualquier suceso personal o familiar (hasta tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil), caso fortuito o fuerza mayor, que afecte el normal desarrollo de las labores. El aviso podrá presentarse antes o después del hecho, según las circunstancias. La empresa evaluará la solicitud y la documentación de respaldo para determinar el número de días a conceder.

  4. Permiso para comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al funeral de compañeros, siempre que se solicite con al menos un (1) día de antelación. Estos permisos no podrán exceder el diez por ciento (10 %) de la plantilla, a fin de garantizar la operación de la empresa.

  5. Permiso para citas médicas urgentes o programadas con especialistas. En el segundo caso, la solicitud deberá presentarse con tres (3) días hábiles de antelación y acompañarse de la constancia emitida por el profesional de la salud. Esto incluye citas relacionadas con diagnóstico y tratamiento de endometriosis, conforme a la Ley 2338 de 2023.

  6. Permiso para atender obligaciones escolares como acudiente, cuando la asistencia sea obligatoria y exista un requerimiento previo y por escrito del centro educativo. La solicitud deberá hacerse con un (1) día de antelación y entregarse el soporte correspondiente.

  7. Permiso para atender citaciones judiciales, administrativas y/o legales, con entrega previa al jefe inmediato de la constancia emitida por la autoridad competente.

  8. La empresa podrá conceder además permisos especiales o licencias en otros casos, siempre que los considere necesarios y compatibles laboralmente.

  9. Licencias no remuneradas, cuya concesión y condiciones serán evaluadas y comunicadas por escrito al trabajador(a).

  10. Licencias legales: maternidad, paternidad, parental compartida, parental flexible de tiempo parcial, para protección y cuidado de la niñez en estado de protección especial y cualquier otra vigente al momento de aplicar este reglamento, en los términos de la Ley 2114 de 2021, el artículo 236 del CST, la Ley 1822 de 2017, la Ley 2174 de 2021 y normas que las modifiquen o adicionen, a cargo del sistema de seguridad social en salud.

  11. La licencia de luto será reconocida y pagada por la empresa, de conformidad con lo previsto en la Ley 1280 de 2009.

 

PARÁGRAFO 1. Las y los trabajadores deberán contar con autorización previa y por escrito, ya sea en físico o por correo electrónico del jefe inmediato(a) o de su delegado(a), así como entregar la documentación que respalde la justificación de su ausencia. El permiso tendrá una duración igual a la de la cita, diligencia u obligación para la que fue solicitado.

 

PARÁGRAFO 2. La empresa podrá conceder un día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de servicio a aquellas trabajadoras y trabajadores que acrediten haber usado la bicicleta como único medio de transporte para llegar y regresar del lugar de trabajo durante ese periodo.

 

PARÁGRAFO 3. PROCEDIMIENTO PARA LA SOLICITUD Y LEGALIZACIÓN. Para la efectividad de los permisos descritos, el trabajador o trabajadora deberá cumplir estrictamente con el siguiente trámite:

 

  • Previo Aviso: Radicar la solicitud escrita o digital ante el jefe directo con una anticipación mínima de tres (3) días hábiles a la fecha del evento, adjuntando la respectiva citación escolar, médica o judicial (salvo en casos de urgencia médica comprobada, donde el aviso se dará en el menor tiempo posible).

  • Soporte de Asistencia: Una vez finalizado el permiso, el trabajador dispondrá de un plazo máximo de tres (3) días hábiles para presentar ante la LNC ORDICO SAS  el certificado físico o digital de asistencia expedido por la EPS, clínica, institución educativa o autoridad administrativa correspondiente.

 

PARÁGRAFO 4. MECANISMO DE CONTROL PARA EL USO DE BICICLETA. Para acceder al beneficio establecido en este artículo, el trabajador o trabajadora deberá inscribirse previamente en el programa de movilidad sostenible de LNC ORDICO S.AS. El cumplimiento del uso permanente de la bicicleta se verificará diariamente mediante registro de ingreso de LNC ORDICO S.A.S. El día de descanso acumulado deberá programarse de común acuerdo con el jefe inmediato y no será acumulable con periodos de vacaciones.

 

PARÁGRAFO 5. PROHIBICIONES Y SANCIONES. Queda estrictamente prohibido el uso de estos permisos para fines diferentes a los estipulados por la ley. La no presentación de los soportes dentro de los términos establecidos, o la alteración o falsificación de los mismos, se considerará una falta grave a las obligaciones laborales y dará lugar a la aplicación del procedimiento disciplinario correspondiente, sin perjuicio del descuento del salario por el tiempo no justificado.

 

PARÁGRAFO 6. LICENCIA POR CALAMIDAD DOMÉSTICA O EMERGENCIAS HOGAREÑAS. LNC ORDICO SAS  concederá al trabajador la licencia obligatoria por calamidad doméstica ante situaciones imprevistas, graves y de fuerza mayor que afecten su entorno familiar, su hogar o sus bienes, bajo las siguientes condiciones:

 

  1. Definición y Cobertura: Se consideran situaciones de calamidad doméstica los daños graves a la vivienda (como inundaciones, incendios o colapsos estructurales), accidentes graves, hospitalizaciones de urgencia o fallecimiento de familiares hasta el tercer grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos, tíos), segundo de afinidad (cónyuge, suegros, cuñados) o primero civil (hijos adoptivos, padres adoptantes).

  2. Duración de la Licencia: LNC ORDICO SAS  otorgará un periodo inicial de hasta tres (3) días hábiles remunerados de manera automática para atender la emergencia. Si la gravedad del suceso requiere más tiempo, las partes podrán acordar días adicionales, los cuales podrán ser compensados o descontados según el caso, garantizando siempre el mínimo vital del empleado.

 

Condiciones de Trámite: El trabajador deberá informar la situación a su jefe directo por cualquier canal de comunicación disponible dentro de las primeras doce (12) horas de ocurrido el evento. Al reincorporarse a sus labores, dispondrá de un plazo máximo de cinco (5) días hábiles para presentar los soportes pertinentes que acrediten la ocurrencia de la calamidad (certificados médicos de urgencias, reportes de bomberos o actas correspondientes).

 

ARTÍCULO 30. Para el reconocimiento y pago de licencias de maternidad o paternidad, el trabajador(a) deberá presentar a la empresa, dentro de los diez (10) días calendario siguientes al nacimiento, todos los documentos que la EPS requiera. Conforme al artículo 121 del Decreto Ley 019 de 2012, la empresa es responsable de tramitar directamente dicho reconocimiento.

 

ARTÍCULO 31. El trabajador(a) imposibilitado(a) de asistir al trabajo por causas distintas a las previstas en el artículo 23 deberá:

 

  1. Notificar a la empresa el mismo día de la ausencia, dentro de las dos primeras horas de la jornada, ya sea personalmente, por un familiar o por medios electrónicos.

  2. Justificar inmediatamente la falta mediante la presentación física o electrónica de los documentos que acrediten el motivo.

 

La omisión de esta justificación dará lugar a la aplicación de las medidas disciplinarias o administrativas previstas en este reglamento.

 

CAPÍTULO XII

SALARIO MÍNIMO LEGAL, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN

 

ARTÍCULO 32. Formas y libertad de estipulación

 

  1. La empresa y el trabajador(a) podrán convenir libremente el salario en cualquiera de sus modalidades por unidad de tiempo, por obra, a destajo o por tarea, siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

 

  1. Cuando el salario ordinario supere diez (10) salarios mínimos legales mensuales, las partes podrán pactar por escrito un salario integral que, además de remunerar el trabajo ordinario, compense anticipadamente:

 

  • Prestaciones legales y extralegales;

  • Recargos nocturnos, horas extras y recargos por labor en días de descanso obligatorio días de fiesta

  • Primas, cesantías e intereses

  • Subsidios y suministros en especie

  • cualquier otro concepto acordado, excepto vacaciones.
     

Si el salario integral incluye una parte variable (comisiones u otro sistema), esta ya incorporará el factor prestacional de ley. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales más un factor prestacional no menor al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. En materia tributaria, se aplicará lo que determine la ley.

 

  1. El salario integral estará sujeto a cotización en salud, pensión y riesgos laborales, así como a aportes parafiscales al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, calculados sobre el setenta por ciento (70%) de su monto.

 

  1. El trabajador(a) que se acoja a la modalidad de salario integral recibirá la liquidación definitiva de cesantías y demás prestaciones causadas hasta esa fecha, sin que ello implique la terminación de su contrato de trabajo.

 

ARTÍCULO 33. Se denomina jornal al salario pactado por días y sueldo al estipulado por períodos mayores.

 

ARTÍCULO 34. La empresa podrá consignar los salarios en la entidad financiera que el trabajador(a) indique, o pagarlos mediante el sistema que decida, aclarando que los gastos operativos de la cuenta personal correrán por cuenta del trabajador(a).

 

En caso de retiro por cualquier motivo, la empresa consignará en la cuenta bancaria del trabajador(a) la liquidación final de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, eventuales indemnizaciones, si a ellas hubiere lugar y cualquiera otra suma de dinero que resultare a su favor, efectuando previamente los descuentos legales y los autorizados por el trabajador(a).

 

ARTÍCULO 35. El salario en dinero se pagará al trabajador(a) directamente o a la persona que éste autorice por escrito, con periodicidad quincenal o la que la empresa estime conveniente, sin que en ningún caso la frecuencia de pago supere una semana para jornales o un mes para sueldos.

 

PARÁGRAFO. El pago del trabajo suplementario o de horas extras, de los recargos nocturnos y de los recargos por labor en días de descanso obligatorio o festivos se realizará junto con el salario ordinario del periodo en que se causaron o, a más tardar, con el salario del periodo siguiente, siempre que el trabajador(a) presente los reportes correspondientes.

 

CAPÍTULO XIII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE SEGURIDAD INDUSTRIAL, HIGIENE Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

 

ARTÍCULO 36. La empresa deberá velar por la salud, la seguridad y la higiene de sus trabajadoras y trabajadores. Para ello garantizará los recursos necesarios y desarrollará actividades permanentes de medicina preventiva y del trabajo, así como de higiene y seguridad industrial, de conformidad con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), con el fin de proteger integralmente al trabajador(a).

 

ARTÍCULO 37. El incumplimiento por parte del trabajador(a) de las instrucciones o recomendaciones médico-laborales, de las restricciones y tratamientos indicados, o de las normas y procedimientos de prevención de riesgos contenidos en el SG-SST comunicados verbalmente o por escrito, facultará a la empresa para imponer las sanciones disciplinarias correspondientes e incluso terminar el vínculo laboral con justa causa.

 

ARTÍCULO 38. Las y los trabajadores, así como la empresa, están obligados a cumplir las normas legales y reglamentarias sobre prevención de riesgos laborales, trabajos insalubres o peligrosos, y demás disposiciones relativas a las condiciones de higiene y seguridad en los centros de trabajo.

 

ARTÍCULO 39. Ante cualquier accidente o incidente de trabajo, por mínimo que parezca, el trabajador(a) deberá informarlo de inmediato al empleador o a quien haga sus veces. El(la) jefe de la dependencia correspondiente o su representante ordenará la prestación de primeros auxilios, la remisión al médico de la ARL y la adopción de todas las medidas necesarias.

 

ARTÍCULO 40. La empresa y las ARL llevarán estadísticas de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, determinando en cada caso su frecuencia y gravedad. Todo accidente o enfermedad deberá notificarse simultáneamente a la ARL y a la EPS dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a su conocimiento por parte del empleador.

 

PARÁGRAFO. La empresa prestará únicamente los primeros auxilios, dado que las y los trabajadores están afiliados(as) al Sistema General de Seguridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos Laborales.

 

ARTÍCULO 41. La empresa, las y los trabajadores se someterán, en todo lo relativo a este capítulo, a las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, el Decreto Ley 1295 de 1994, la Ley 776 de 2002, la Ley 1562 de 2012, el Decreto 1072 de 2015 y demás normas concordantes y reglamentarias.

 

PARÁGRAFO 1. Bajo ninguna circunstancia el trabajador(a) incapacitado(a) podrá presentarse en las instalaciones de la empresa ni desempeñar labores en modalidades no presenciales (teletrabajo, trabajo en casa o remoto).

 

PARÁGRAFO 2. El trabajador(a) deberá entregar a la empresa el certificado de incapacidad dentro de los cinco (5) días corridos siguientes a su expedición.

 

Si la atención médica que generó la incapacidad fue prestada por una EPS distinta a la de afiliación, el trabajador(a) deberá remitir en sobre cerrado, igualmente dentro de cinco (5) días corridos desde su entrega, la historia clínica y los documentos que la EPS requiera para iniciar el reconocimiento y pago de la incapacidad.

 

Esta obligación se establece de conformidad con el artículo 121 del Decreto Ley 019 de 2012, que asigna a la empresa el trámite directo de incapacidades y licencias de maternidad o paternidad.

 

PARÁGRAFO 3. Cuando el trabajador(a) solicite atención médica mediante medicina prepagada, seguro privado o profesional de salud ajeno a la red de su EPS, la empresa no estará obligada a cubrir el costo. Si lo hiciera, el trabajador(a) autoriza el descuento por nómina para reembolsar el valor correspondiente.

 

PARÁGRAFO 4. La empresa deberá realizar como mínimo los siguientes exámenes ocupacionales de acuerdo con lo establecido en la Resolución 1843 de 2025:

 

  1. Evaluación médica pre-ocupacional o de preingreso.

  2. Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación): Las evaluaciones médicas ocupacionales periódicas se clasifican en programadas y por cambio de ocupación.

 

  • Evaluaciones médicas periódicas programadas.

  • Evaluaciones médicas por cambios de ocupación.

 

  1. Evaluación médica post – incapacidad.

  2. Evaluación médica por retorno laboral.

  3. Evaluación médica ocupacional de seguimiento o de control.

  4. Evaluación médica post-ocupacional o de egreso.

 

CAPÍTULO XIV

LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE 18 AÑOS

 

ARTICULO 42. Se prohibe emplear a menores de dieciocho (18) años en trabajos de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Tampoco pueden ser trabajadores en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.

 

La vinculación de adolescentes autorizados para trabajar deberá cumplir los requisitos de edad, autorización, jornada, horario, protección especial, seguridad y salud en el trabajo y demás condiciones establecidas por la normativa vigente.

 

ARTICULO 43. Las y los menores no podrán desempeñar labores que impliquen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física, tales como:

 

  1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

  2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.

  3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.

  4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.

  5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.

  6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

  7. Trabajos submarinos.

  8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.

  9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

  10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

  11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.

  12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.

  13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.

  14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

  15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

  16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.

  17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.

  18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

  19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

  20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.

  21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.

  22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

  23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio del Trabajo o el Ministerio de Salud y de Protección Social.

 

PARÁGRAFO 1. Las y los menores de catorce (14) a dieciocho (18) años que cursen estudios técnicos en el SENA, en un instituto técnico especializado autorizado por el Ministerio de Educación Nacional, o en una entidad del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada por el Ministerio de Salud y Protección Social, así como quienes obtengan certificado de aptitud profesional expedido por el SENA, podrán desempeñar aquellas tareas descritas en este capítulo que, a juicio del Ministerio de Salud y Protección Social, puedan realizarse sin grave riesgo, siempre que cuenten con entrenamiento adecuado y se apliquen plenamente las medidas de seguridad.

 

Queda prohibido a las y los menores de dieciocho (18) años realizar trabajos que afecten su moralidad, incluyendo labores en casas de lenocinio, establecimientos de consumo de alcohol y la producción de escenas pornográficas, violentas o de apología del delito (Ley 1098 de 2006; artículo 117, Resolución 4448 de 2005).

También se prohíbe el trabajo nocturno para menores. No obstante, los jóvenes mayores de diecisiete (17) y menores de dieciocho (18) años podrán laborar hasta las veinte (20:00) horas, siempre que no afecte su asistencia regular a un centro educativo ni perjudique su salud física o moral (artículo 114, Ley 1098 de 2006).

 

PARÁGRAFO 2. De conformidad con el literal c del artículo 11 de la Ley 2466 de 2025, la jornada máxima para menores de edad autorizados será:

 

  • Entre quince (15) y diecisiete (17) años: Seis (6) horas diarias y treinta (30) horas semanales.

  • Mayores de diecisiete (17) y menores de dieciocho (18) años: Ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas semanales.

 

CAPÍTULO XV

OBLIGACIONES Y LOS

ARTÍCULO 44. Son obligaciones de las y los trabajadores:

 

  1. Ejecutar personalmente las tareas contratadas, respetando este reglamento y acatando las instrucciones de sus superiores según la jerarquía establecida.

  2. Mantener la estricta confidencialidad de la información reservada, salvo autorización expresa o para denunciar delitos ante las autoridades competentes.

  3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos, útiles y herramientas de trabajo que le hayan sido entregadas por la empresa para el desarrollo de las funciones contratadas.

  4. Actuar con respeto, cortesía y ética en las relaciones con superiores y compañeros(as).

  5. Informar oportunamente a la empresa sobre cualquier situación que pueda generar daños o perjuicios.

  6. Colaborar de inmediato ante siniestros o riesgos inminentes que amenacen personas o bienes de la empresa.

  7. Cumplir estrictamente la jornada y los horarios definidos; los cambios de vestuario deberán realizarse antes de iniciar labores y, al terminar la jornada, una vez concluido el horario señalado.

  8. Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requiera con carácter de urgencia, siempre que se respete por parte de la empresa las disposiciones legales sobre la prestación de servicios en horas extras, trabajo suplementario y en días de descanso obligatorio y/o días de fiesta.

  9. Seguir los procedimientos de control de ingreso y salida; cualquier permanencia fuera de la jornada requerirá autorización escrita del superior inmediato.

  10. Avisar oportunamente al jefe inmediato de ausencias o novedades y tramitar los permisos o justificantes de enfermedad conforme a los procedimientos internos

  11. Utilizar durante la jornada, la dotación, los equipos de protección personal y los implementos de seguridad suministrados por la empresa.

  12. Cumplir estrictamente las normas, reglamentos, medidas e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la empresa, así como del Reglamento de Higiene y Seguridad que determine la empresa y que comunique por medio de cartas, avisos, circulares, absteniéndose de ejecutar actos que pueden poner en peligro la seguridad propia, la de otras u otros trabajadores, así como la de los bienes de la empresa.

  13. Cumplir estrictamente las normas, directrices y disposiciones contenidas en el código de Ética, política de buen gobierno, política de prevención de acoso laboral, política de prevención de acoso sexual, manual de convivencia, política antidiscriminación, política de alcohol y drogas, así como las relacionadas con la prevención del riesgo de lavado de activos y financiación del terrorismo (SARGLAFT).

  14. Respetar las normas de tránsito cuando el cargo implique conducción de vehículos.

  15. Facilitar las visitas domiciliarias razonables, no discriminatorias y proporcionales que la empresa requiera.

  16. Asistir a reuniones ordinarias y extraordinarias, así como a cursos, inducciones y entrenamientos convocados por la empresa.

  17. Participar activamente en comités y brigadas para los cuales haya sido elegido, guardando confidencialidad en todo momento

  18. Dar cumplimiento a las metas y/o presupuestos de ventas y/o recaudos y/o cualquier otro parámetro de medición y/o indicadores de gestión fijados por el empleador.

  19. Responsabilizarse del uso, mantenimiento y conservación de instrumentos, claves, usuarios y códigos entregados, devolviéndolos al cambiar de funciones, al finalizar el contrato o cuando se le solicite.

  20. Custodiar y administrar con diligencia los recursos y dineros de la empresa, siguiendo los procedimientos y plazos para su entrega.

  21. Guardar confidencialidad sobre la información conocida en el ejercicio de sus funciones o como miembro de comités de la empresa, cualquiera que sea su naturaleza.

  22. Cumplir las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, de este reglamento, de las políticas y procedimientos internos, y de cualquier convención o laudo arbitral aplicable.

  23. Cumplir estrictamente las normas de manipulación higiénica de alimentos, incluyendo lavado frecuente y adecuado de manos, uso permanente de elementos de protección sanitaria (cofia, tapabocas, guantes cuando aplique, delantal), prohibición de portar accesorios y cumplimiento de protocolos de desinfección.

  24. Verificar y registrar diariamente las temperaturas de refrigeradores, congeladores y vitrinas según protocolos internos, informando inmediatamente cualquier variación o falla que pueda comprometer la inocuidad del producto.

  25. Cumplir estrictamente los procedimientos de rotación de inventarios (PEPS), etiquetado, fechas de vencimiento y trazabilidad de productos.

  26. Realizar disposición adecuada de residuos orgánicos y subproductos conforme a protocolos sanitarios, evitando contaminación cruzada.

  27. Abstenerse de mezclar productos crudos con preparados o listos para consumo, utilizando superficies y utensilios diferenciados según protocolos.

  28. Atender con diligencia y respeto las reclamaciones de clientes, informando de inmediato a la administración cualquier queja relacionada con calidad, vencimiento o estado del producto.

  29. Abstenerse de salir a la vía pública con uniforme de manipulación o ingresar con prendas contaminadas desde el exterior.

  30. Abstenerse de consumir alimentos, bebidas o fumar en zonas de producción, almacenamiento o expendio.

  31. Registrar adecuadamente mermas, productos vencidos o deteriorados y abstenerse de comercializarlos bajo cualquier circunstancia.

  32. Ejecutar los planes diarios de limpieza y desinfección conforme cronogramas establecidos.

  33. Informar de manera inmediata cualquier plaga, presencia de vectores, contaminación o riesgo sanitario detectado.

 

PARÁGRAFO. El incumplimiento de cualquier de las anteriores obligaciones se considerará FALTA GRAVE y podrá dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

 

ARTÍCULO 45. Son prohibiciones para las y los trabajadores:

 

  1. Permanecer o ingresar a las instalaciones fuera de la jornada laboral sin autorización escrita del jefe inmediato.

  2. Suspender o abandonar su trabajo durante la jornada laboral y sin permiso expreso del jefe inmediato.

  3. Descuidar el desarrollo de las responsabilidades, funciones y actividades a su cargo durante la jornada laboral, e incumplir órdenes e instrucciones de los superiores.

  4. Iniciar, fomentar o participar en tertulias, corrillos, discusiones, riñas o peleas dentro de la empresa o durante la jornada con otras u otros trabajadores de la empresa, superiores, proveedores, clientes o cualquier otro tercero.

  5. Colocar avisos o carteles en lugares no autorizados, o escribir en muros internos o externos.

  6. Dedicarse a actividades ajenas a sus labores durante jornada laboral, sin permiso previo del jefe inmediato.

  7. Mantener con terceros intereses comerciales, financieros, técnicos o semejantes que busquen un provecho ilícito de la empresa.

  8. Delegar su trabajo en otro colaborador sin la autorización correspondiente.

  9. Recibir visitas personales o permitir el ingreso de personas ajenas para asuntos no estrictamente laborales.

  10. Conducir vehículos de la empresa sin la debida autorización o sin licencia vigente.

  11. Revelar a terceros datos de la organización, producción, administración o cualquier sistema interno sin autorización expresa.

  12. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, servicios o nombre de la empresa, o incitar a que no se compren, reciban u ocupen sus productos o servicios.

  13. Retirar información de la empresa (por USB, correo electrónico u otro medio) sin autorización escrita de la Gerencia.

  14. Aceptar regalos, prebendas o atenciones de clientes, proveedores o terceros que comprometan los intereses de la empresa.

  15. Usar el software de la empresa en fines distintos a su cargo, acceder indebidamente a sistemas o permitir el acceso de personas no autorizadas.

  16. Sustraer de la empresa documentos, útiles, papelería o herramientas de trabajo, sin permiso escrito de las y los representantes autorizados.

  17. Presentarse al trabajo bajo los efectos de alcohol, drogas, estupefacientes, barbitúricos o sustancias tóxicas o explosivas.

  18. Mantener y/o consumir dentro de la empresa y en cualquier cantidad, bebidas embriagantes, estupefacientes, explosivos o sustancias similares.

  19. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso previo del jefe inmediato.

  20. Organizar o participar en rifas, colectas, pirámides, cadenas, préstamos con ánimo de lucro o compraventa dentro de la empresa.

  21. Dormir durante la jornada laboral.

  22. Incumplir las normas, reglamentos, medidas e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la empresa, o del Reglamento de Higiene y Seguridad que determine la empresa.

  23. Incumplir las normas, directrices y disposiciones contenidas en el código de Ética, política de buen gobierno, política de prevención de acoso laboral, política de prevención de acoso sexual, política antidiscriminación, política de alcohol y drogas, así como las relacionadas con la prevención del riesgo de lavado de activos y financiación del terrorismo (SARGLAFT).

  24. Realizar actos que pongan en peligro su seguridad, la de otras u otros o los bienes de la empresa.

  25. No usar correctamente la dotación, el uniforme o los equipos de protección personal.

  26. Violar la correspondencia dirigida a la empresa o enviada por ésta.

  27. Rehusar sin causa justificada a juicio de la empresa, la realización de trabajo suplementario o de horas extras o su participación en los planes de emergencia laboral, solicitada por la empresa.

  28. Presentar documentos adulterados, o que no correspondan a la realidad, o suministrar información inexacta a la empresa.

  29. No prestar su colaboración debida en caso de riesgos inminentes o grave situación que afecte o amenace la seguridad de las personas o los bienes de la empresa, a juicio de ésta.

  30. Presentar faltantes de inventarios, productos y/o dinero a su cargo.

  31. Fumar en las instalaciones de la empresa.

  32. Utilizar las herramientas y aplicativos de la inteligencia artificial para el desarrollo de las funciones contratadas, sin contar con autorización por escrito de la empresa o cargar información sensible de la empresa en plataformas externas sin autorización expresa.

  33. Manipular alimentos sin haber realizado previamente el lavado adecuado de manos o sin utilizar la dotación sanitaria exigida por la empresa y la normatividad vigente.

  34. Manipular alimentos cuando presente síntomas gastrointestinales, infecciosos, lesiones cutáneas abiertas o cualquier condición que pueda comprometer la inocuidad alimentaria, sin informar previamente a la empresa.

  35. Alterar, omitir o manipular los registros de temperatura, o mantener productos cárnicos y preparados fuera de los rangos establecidos por los protocolos sanitarios.

  36. Vender, ofrecer o poner a disposición del público productos vencidos, en mal estado, contaminados o que no cumplan condiciones sanitarias.

  37. Mezclar o permitir el contacto entre productos crudos y preparados o listos para consumo, o utilizar utensilios no diferenciados conforme a los protocolos internos.

  38. Modificar fechas de vencimiento, etiquetado, peso, lote o cualquier información sanitaria del producto.

  39. Omitir informar la existencia de productos deteriorados, contaminados o vencidos.

  40. Ingresar alimentos personales a áreas de manipulación o preparación.

  41. Utilizar anillos, relojes, pulseras, aretes visibles o cualquier accesorio en zonas de producción o manipulación de alimentos.

  42. Utilizar teléfonos móviles u otros dispositivos electrónicos en zonas de manipulación, salvo autorización expresa.

  43. Proporcionar información falsa o incompleta sobre el origen, calidad, peso o características del producto.

  44. Omitir el registro adecuado de ventas o alterar el sistema de facturación.

  45. Manipular, desconectar o interferir sistemas de vigilancia, cámaras o controles de acceso.

  46. Permitir ingreso de animales a zonas de almacenamiento o producción, salvo autorización expresa.

  47. Operar maquinaria, sierras, molinos, hornos o equipos industriales sin capacitación o autorización.

 

PARÁGRAFO. La violación de cualquiera de las anteriores prohibiciones se considerará FALTA GRAVE y podrá dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

 

CAPÍTULO XVI

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LA EMPRESA

 

ARTÍCULO 46. Son obligaciones de la empresa:

 

  1. Pagar la remuneración acordada en el contrato y conforme a las leyes laborales.

  2. Suministrar oportunamente a las y los trabajadores los útiles, instrumentos y herramientas necesarias para el desempeño de las funciones.

  3. Tratar a las y los trabajadores con respeto, absteniéndose de cualquier maltrato verbal o físico.

  4. Ofrecer capacitación y entrenamiento que favorezcan el desempeño y el desarrollo profesional de las y los trabajadores.

  5. Implementar y mantener las condiciones de seguridad y salud en el trabajo para prevenir accidentes y enfermedades laborales.

  6. Adoptar las medidas preventivas y correctivas contra el acoso laboral, según la Ley 1010 de 2006, la Ley 2466 de 2025, la Resolución 3461 de 2025 y normas complementarias.

  7. Adoptar las medidas preventivas y correctivas contra el acoso sexual, conforme a la Ley 2365 de 2024, la Ley 2466 de 2025 y normas complementarias.

  8. Cumplir con cualquier otra obligación que le impongan las normas laborales vigentes.
     

ARTÍCULO 47. Son prohibiciones para la empresa:

 

  1. Exigir o aceptar dinero de las y los trabajadores como condición de admisión, permanencia o cualquier otra ventaja relacionada con el empleo.

  2. Deducir, retener o compensar cualquier suma de salarios o prestaciones sin autorización escrita del trabajador(a) o sin mandamiento judicial, excepto en los casos permitidos por ley:

 

  1. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del CST.

  2. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

  3. En cuanto a las cesantías y las pensiones de vejez, la empresa puede retener el valor respectivo en el caso del artículo 250 del CST.

  4. El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) del salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos que la ley lo autoriza.

  5. Respecto a los salarios y demás acreencias laborales, durante la vigencia del vínculo laboral y a la terminación de este, pueden realizarse las deducciones debidamente autorizadas y que correspondan a las libranzas o descuentos directos adquiridos por el trabajador(a), de conformidad con lo dispuesto en la Ley 1527 de 2012.

 

  1. Obligar a las y los trabajadores a adquirir mercancías o víveres en establecimientos de la empresa.

  2. Imponer obligaciones religiosas, políticas o interferir en el ejercicio del derecho al sufragio.

  3. Permitir propaganda política dentro de las instalaciones de la empresa.

  4. Incluir en certificaciones laborales signos o sistemas que perjudiquen al trabajador(a), o mantener “listas negras” que impidan su contratación en otras empresas.

  5. Ejecutar actos que vulneren o restrinjan los derechos laborales consagrados en la ley.

  6. Incurrir en cualquier otra prohibición establecida en las normas laborales vigentes.

 

CAPÍTULO XVII

ORDEN JERÁRQUICO

 

ARTÍCULO 48. El orden jerárquico de los cargos existentes en la empresa, sin perjuicio de futuras modificaciones, es el siguiente

 

  • INCLUIR, recordar que quien investiga no puede sancionar y que, ahora hay “segunda instancia” que debe ser resulta por la persona de más alta jerarquía

 

PARÁGRAFO. Las facultades para imponer sanciones disciplinarias recaen exclusivamente en quien ostente el cargo de Jefe del área administrativa.

 

CAPÍTULO XVIII

MEDIDAS ADMINISTRATIVAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

 

ARTÍCULO 49. Las orientaciones, retroalimentaciones y recordatorios verbales o escritos que tengan finalidad exclusivamente preventiva o pedagógica no constituyen sanción disciplinaria, no generan antecedente disciplinario ni podrán utilizarse para agravar una sanción posterior. Por consiguiente, para su emisión no será necesario adelantar el procedimiento previsto en el artículo 52.

Toda comunicación que atribuya formalmente una falta al trabajador(a), se incorpore como antecedente disciplinario o pueda producir consecuencias desfavorables tendrá la naturaleza de amonestación disciplinaria y únicamente podrá imponerse con observancia del procedimiento establecido en el artículo 52.

 

ARTÍCULO 50. La empresa sólo podrá aplicar sanciones disciplinarias expresamente previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo.

 

PARÁGRAFO. Se entiende por sanción disciplinaria únicamente la suspensión temporal del contrato de trabajo.

 

ARTÍCULO 51.  Se consideran faltas leves y sus sanciones son:

 

  1. El retardo o incumplimiento de la hora de ingreso sin excusa suficiente, cuando no causen perjuicio grave a la empresa:

 

  • Primera vez: suspensión de 1 día.

  • Segunda vez: suspensión de 2 días.

  • Tercera vez: suspensión de 3 días.

 

  1. La inasistencia injustificada en la jornada de la mañana, de la tarde o al turno correspondiente cuando no cause perjuicio grave a la empresa:

 

  • Primera vez: suspensión de hasta 3 días.

  • Segunda vez: suspensión de hasta 8 días.

 

  1. El incumplimiento leve de las obligaciones y prohibiciones laborales, contractuales y/o reglamentarias, previstas en en el contrato de trabajo, este reglamento, en manuales, instructivos, políticas, circulares y/o cualquier procedimiento de la empresa.

 

  • Primera vez: suspensión de hasta 8 días.

  • Segunda vez: suspensión de hasta 2 meses.

 

PARÁGRAFO. Los retardos y las faltas al trabajo, se acumularán durante períodos de tres (3) meses para efectos de sanción.

 

CAPÍTULO XIX

PROCEDIMIENTO PARA LA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS.

 

ARTÍCULO 52. Antes de imponer una sanción disciplinaria, el empleador deberá escuchar directamente al trabajador(a) inculpado(a). En caso de que el trabajador(a) esté sindicalizado(a), podrá contar con la asistencia de uno (1) o dos (2) representantes de la organización sindical, siempre que estos sean empleados(as) de la empresa.

 

Además de las notificaciones personales, la empresa podrá utilizar, entre otros medios tecnológicos, los siguientes canales para realizar las comunicaciones derivadas del proceso disciplinario: correo electrónico, correo certificado y mensajes vía WhatsApp al número de celular registrado por el trabajador(a) en las bases de datos de la empresa.

 

Asimismo, con el fin de garantizar el derecho a la defensa del trabajador(a) y llevar a cabo las diligencias de descargos, la empresa podrá emplear, entre otros medios tecnológicos, llamadas de voz o videollamadas a través de plataformas como Skype, Teams, Meet, Zoom, WhatsApp, o cualquier otra aplicación disponible.

 

Para garantizar el debido proceso, así como los derechos de defensa, contradicción y controversia de pruebas, se deberá seguir el procedimiento a continuación, conforme a lo establecido en el artículo 7 de la ley 2466 de 2025:

 

  1. FORMULACIÓN DE CARGOS: Cuando el área administrativa o la persona encargada de adelantar la investigación disciplinaria tenga conocimiento, por cualquier medio, de un presunto hecho que constituya falta disciplinaria por parte de un trabajador(a), se procederá a la apertura del proceso disciplinario y a la formulación de cargos. Para ello, se enviará al trabajador(a) una comunicación escrita que describa de manera clara y precisa los hechos o conductas que motivan la investigación, adjuntando las pruebas disponibles y señalando la fecha y hora para la presentación de los descargos, ya sea por escrito o verbalmente mediante diligencia formal. Se dejará constancia de la fecha de entrega de la citación y del plazo máximo para presentar los descargos y las pruebas, el cual no podrá ser inferior a cinco (5) días hábiles

  2. DESCARGOS: En esta etapa, el trabajador(a) podrá presentar su versión de los hechos, de forma verbal o escrita, según lo determine la empresa. También podrá controvertir las pruebas presentadas y aportar aquellas que considere pertinentes, dentro del plazo establecido por la empresa, el cual no será inferior a cinco (5) días hábiles

  3. DECISIÓN: Una vez culminado el trámite anterior, la empresa analizará el caso y emitirá un pronunciamiento definitivo, debidamente motivado, en el que se determinará si existe responsabilidad disciplinaria y se adoptará la decisión correspondiente. Esta decisión se consignará por escrito y deberá ser notificada al trabajador(a)

  4. IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN: La comunicación que contenga la decisión adoptada por la empresa deberá informar al trabajador(a) sobre su derecho a impugnarla, el plazo para hacerlo, que será de cinco (5) días hábiles contados a partir de la notificación y ante quién debe presentar dicha inconformidad.
     

ARTÍCULO 53. No tendrá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga sin haber cumplido el procedimiento establecido en el artículo anterior.

 

CAPÍTULO XX

FALTAS GRAVES Y JUSTAS CAUSAS PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DE LA EMPRESA

 

ARTÍCULO 54. Se consideran faltas graves que facultan a la empresa para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo con justa causa, las siguientes:

 

  1. El retardo o incumplimiento de la hora de ingreso sin excusa suficiente por cuarta vez.

  2. La inasistencia injustificada en la jornada de la mañana, de la tarde o al turno correspondiente, por tercera vez.

  3. El incumplimiento grave de las obligaciones y prohibiciones laborales, contractuales y/o reglamentarias, previstas en en el contrato de trabajo, este reglamento, en manuales, instructivos, políticas, circulares y/o cualquier procedimiento de la empresa.

  4. La violación de las normas sanitarias y de inocuidad alimentaria aplicables a la actividad económica de la empresa, incluyendo, pero sin limitarse a: la manipulación inadecuada de alimentos, el incumplimiento de protocolos de higiene y asepsia, el no uso de dotación sanitaria obligatoria, la contaminación cruzada, o la omisión de reporte de productos vencidos o en mal estado.

  5. La alteración, omisión o manipulación indebida de registros de temperatura, trazabilidad, inventarios, fechas de vencimiento, etiquetado, peso o lote de los productos.

  6. La comercialización, ofrecimiento o almacenamiento de productos vencidos, contaminados, adulterados o que no cumplan con las condiciones sanitarias exigidas por la ley o por los protocolos internos de la empresa.

  7. La apropiación, pérdida dolosa o por culpa grave, o la no entrega oportuna de dineros, mercancías, inventarios, herramientas o cualquier bien confiado al trabajador, cuando dicha conducta se encuentre debidamente comprobada.

  8. El suministro de información falsa o engañosa a clientes sobre la calidad, origen, características o condiciones de los productos.

  9. El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la cadena de frío, almacenamiento y conservación de productos cárnicos o preparados, cuando ello ponga en riesgo la salud pública o el patrimonio de la empresa.

  10. La alteración, destrucción u ocultamiento de información contable, registros de venta, facturación o inventarios.

  11. La negativa injustificada a cumplir protocolos sanitarios exigidos por autoridades competentes (Secretaría de Salud, INVIMA u otras) o por la empresa.

  12. Cualquier conducta que comprometa gravemente la salud pública, la seguridad alimentaria, la confianza del consumidor o la reputación comercial de la empresa.

 

CAPÍTULO XXI

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

 

ARTÍCULO 55. Los reclamos de las y los trabajadores deberán presentarse ante el jefe del area administrativa y contable, quien los escuchará y resolverá con base en criterios de justicia y equidad.

 

ARTÍCULO 56. Se establece expresamente que, para la presentación y trámite de los reclamos mencionados en los artículos anteriores, el trabajador(a) podrá contar con la asesoría del sindicato correspondiente.

 

CAPÍTULO XXII

PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL, DEFINICIÓN Y ASPECTOS GENERALES

(LEY 1010 DE 2006 – RESOLUCIÓN 3461 DE 2025)

 

ARTÍCULO 57. DEFINICIONES DE ACOSO LABORAL. Para efectos del presente reglamento, se entiende por acoso laboral toda conducta verificable ejercida contra una trabajadora o trabajador por parte del empleador, un superior jerárquico (inmediato o mediato), un compañero(a) de trabajo o un subalterno(a), que tenga como finalidad generar miedo, intimidación, terror o angustia; causar perjuicio laboral; desmotivar en el ejercicio de sus funciones; o inducir la renuncia al cargo.

 

ARTICULO 58. MODALIDADES. Se consideran modalidades de acoso laboral aquellas definidas en el artículo 2 de la ley 1010 de 2006.

 

ARTICULO 59. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá la existencia de acoso laboral cuando se evidencie la repetición pública de cualquiera de las siguientes conductas:

 

  1. Actos de agresión verbal o física, sin importar sus consecuencias.

  2. Expresiones injuriosas o ultrajantes que incluyan lenguaje soez o referencias a la raza, género, origen familiar o nacional, ideología política o condición social.

  3. Comentarios hostiles y humillantes que desacrediten profesionalmente al trabajador(a), realizados en presencia de sus compañeros(as) o por cualquier medio, presencial o virtual.

  4. Amenazas injustificadas de despido, expresadas públicamente o por cualquier medio.

  5. Denuncias disciplinarias reiteradas por parte de los agresores(as), cuya temeridad se evidencie en los resultados de los respectivos procesos.

  6. Descalificación humillante de propuestas u opiniones laborales, realizada en público o por cualquier medio.

  7. Burlas sobre la apariencia física o forma de vestir, tanto en privado como en público.

  8. Referencias públicas a aspectos íntimos de la vida personal del trabajador(a).

  9. Imposición de tareas ajenas a las funciones contratadas, exigencias desproporcionadas o cambios abruptos de lugar o tipo de trabajo sin justificación técnica.

  10. Exigencia de jornadas laborales excesivas, cambios inesperados de turno o trabajo en días de descanso obligatorio o días de fiesta, sin justificación objetiva o de manera discriminatoria.

  11. Negativa a proporcionar herramientas indispensables para el cumplimiento de la labor.

  12. Trato discriminatorio en la asignación de derechos, prerrogativas o deberes laborales.

  13. Negativa injustificada a conceder permisos, licencias médicas, ordinarias o vacaciones, cuando se cumplen los requisitos legales.

  14. Envío de mensajes anónimos, llamadas o comunicaciones virtuales con contenido ofensivo, injurioso o intimidante, o sometimiento al aislamiento social.
     

ARTÍCULO 60. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No se consideran acoso laboral, bajo ninguna modalidad, las siguientes actuaciones:

 

  1. Órdenes y exigencias necesarias para el cumplimiento de las funciones contratadas.

  2. Ejercicio legítimo de la potestad disciplinaria por parte de superiores jerárquicos.

  3. Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad institucional.

  4. Circulares o memorandos orientados a mejorar la eficiencia y evaluación del desempeño, conforme a indicadores objetivos.

  5. Solicitudes de colaboración extraordinaria ante situaciones operativas que lo requieran.

  6. Actuaciones administrativas orientadas a la terminación del contrato de trabajo, con base en causales legales o justas causas previstas en el CST.

  7. Requerimientos relacionados con los deberes ciudadanos establecidos en el artículo 95 de la Constitución Política.

  8. Exigencias de cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones establecidas en los artículos 55 a 60 del CST.

  9. Requerimientos para acatar reglamentos, políticas, procedimientos internos y cláusulas contractuales.


ARTÍCULO 61. PROCEDIMIENTO ESPECÍFICO. Cuando un trabajador(a) considere que está siendo objeto de una conducta que pueda constituir acoso laboral, conforme a lo establecido en la Ley 1010 de 2006, la Resolución 3461 de 2025 o sus modificaciones, deberá presentar una queja escrita ante el Comité de Convivencia Laboral, indicando las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos, con el fin de iniciar la investigación correspondiente.

 

Si la queja se presenta ante el área de administrativa, otra dependencia de la empresa o por un medio distinto a los aquí establecidos, la persona que la reciba deberá remitirla de inmediato al Comité de Convivencia Laboral, dejando constancia escrita de dicho traslado.

 

Una vez recibida la queja, el Comité activará los mecanismos establecidos en su reglamento interno, conforme a lo dispuesto en la Resolución 3461 de 2025 o en la normativa vigente aplicable.

 

ARTÍCULO 62. MEDIOS HABILITADOS PARA LA PRESENTACIÓN DE QUEJAS POR PRESUNTO ACOSO LABORAL. El trabajador(a) podrá presentar su queja por presunto acoso laboral ante el Comité de Convivencia Laboral a través de los siguientes canales:

 

  1. Por escrito al correo electrónico legal@lanacional.co

La queja deberá indicar, las circunstancias de tiempo, modo y lugar de los hechos y podrá acompañarse de los documentos o elementos de prueba disponibles.
 

ARTÍCULO 63. Los mecanismos de prevención implementados por la empresa tienen como objetivo fomentar una conciencia colectiva que promueva condiciones laborales dignas y justas, la armonía entre los miembros del equipo, un ambiente laboral saludable y el respeto por la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el entorno de trabajo.

 

CAPÍTULO XXIII

MEDIDAS DE PREVENCIÓN, PROTECCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL

(LEY 2365 DE 2024)

 

ARTÍCULO 64. DEFINICIONES DE ACOSO SEXUAL. De conformidad con lo establecido en la Ley 2365 de 2024, se entiende por acoso sexual toda conducta de persecución, hostigamiento o asedio con connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste a través de relaciones de poder verticales u horizontales, mediadas por factores como la edad, sexo, género, orientación o identidad sexual, posición laboral, social o económica, y que se presente una o varias veces contra otra persona en el contexto laboral.

 

ARTÍCULO 65. ÁMBITO DE APLICACIÓN. Para efectos del presente reglamento, la Ley 2365 de 2024 será aplicable tanto a las presuntas víctimas como a los presuntos responsables de conductas de acoso sexual en el entorno laboral, ya sea de manera directa o indirecta, sin importar la naturaleza del vínculo existente. Esto incluye trabajadores(as), empleadores(as), contratistas, pasantes, practicantes y demás personas que interactúan en el contexto laboral.

 

Se presumirá que la conducta ocurrió en el ámbito laboral cuando se presente en:

 

  1. El lugar de trabajo o en cualquier espacio físico o digital donde se desarrollen funciones laborales, incluyendo trabajo en casa, remoto o teletrabajo.

  2. Áreas destinadas al pago de remuneraciones, descanso, alimentación, uso de sanitarios, aseo o vestuarios dentro del entorno laboral.

 

  1. Desplazamientos, viajes, eventos, actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.

  2. Comunicaciones vinculadas al trabajo, ya sean presenciales, digitales o mediante otras tecnologías.

  3. Trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo, cuando el presunto agresor(a) forme parte del contexto laboral.

  4. Alojamiento proporcionado por el empleador, si el presunto agresor(a) pertenece al entorno laboral.

 

PARÁGRAFO. Para que una conducta presuntamente constitutiva de acoso sexual sea investigada por la empresa, no es necesario acreditar una relación laboral o contractual entre la presunta víctima y el presunto agresor(a).

 

ARTÍCULO 66. COMPORTAMIENTOS. Todas las personas vinculadas a la empresa, sin importar la naturaleza de su relación contractual, tienen la obligación de mantener un trato digno y respetuoso hacia los demás, reflejado tanto en sus expresiones verbales como en su lenguaje corporal. Este trato debe ser libre de discriminación por género, orientación sexual, raza, religión u otras condiciones. La empresa garantizará la capacitación continua de sus trabajadores(as) en esta materia y en otras que contribuyan a mejorar el ambiente laboral.

 

ARTÍCULO 67. PROCEDIMIENTO INTERNO. En cumplimiento de su deber de prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el ámbito laboral, la empresa ha establecido el siguiente procedimiento:

 

  1. Presentación de la queja:

Cuando un trabajador(a) considere que ha sido víctima de acoso sexual por parte de un superior jerárquico, compañero(a), subalterno(a) o cualquier persona vinculada laboral o contractualmente, deberá presentar una queja por escrito, a través de medios físicos o electrónicos, ante el área administrativa, indicando las circunstancias de tiempo, modo y lugar.

 

Si el presunto agresor(a) es el superior jerárquico de la empresa, la queja deberá dirigirse a la inspección de trabajo, la cual realizará el seguimiento correspondiente y, de encontrar méritos, compulsará copias a la autoridad competente. Esto no impide que la empresa adelante la investigación disciplinaria correspondiente.

 

  1. Trámite de la queja:

Una vez recibida la queja, la empresa activará los mecanismos establecidos en este reglamento, garantizando el derecho a la defensa de ambas partes. Esto incluye: formulación de cargos, traslado de los mismos, comunicación de los hechos, práctica de pruebas y notificación de la decisión. Se garantizará la confidencialidad de la presunta víctima y del presunto agresor(a) durante todo el proceso.

 

Mientras se adelanta la investigación, la empresa podrá adoptar entre otras, las siguiente medidas provisionales para proteger a la presunta víctima:

 

  1. Campañas para promover el trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.

  2. Solicitud a la ARL de atención emocional y psicológica.

  3. Evaluación de solicitudes de traslado de área de trabajo.

  4. Evaluar las solicitudes para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima.

  5. Garantía de que la víctima no tenga interacción con la persona investigada.

  6. Permitir la terminación del contrato o vínculo contractual por parte de la víctima, sin sanción por preaviso.

  7. Protección de la confidencialidad y derecho a la no confrontación

Las medidas señaladas en los numerales 3, 4, 5 y 6 serán adoptadas por la empresa a solicitud de la víctima, en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles

 

  1. Derecho a denuncia penal:

La empresa informará a la víctima sobre su derecho a presentar denuncia penal ante la Fiscalía General de la Nación en cualquier momento. Si la víctima lo solicita, la empresa remitirá la queja y la denuncia a la autoridad competente.

 

  1. Divulgación de estadísticas:

 

La empresa publicará semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en sus canales físicos y/o electrónicos. Asimismo, remitirá dicha información al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los diez (10) días siguientes al cierre del semestre.

 

CAPÍTULO XXIV

PUBLICACIONES, VIGENCIA Y SUBROGACIÓN

 

ARTÍCULO 68. Una vez cumplida la obligación establecida en el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y conforme a lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 2466 de 2025, la empresa procederá a publicar el presente reglamento en el lugar de trabajo. Para ello, se fijarán dos (2) copias legibles en dos (2) sitios distintos, además de disponerlo por medio virtual, al cual las y los trabajadores(as) deberán tener acceso en todo momento.

 

En caso de existir varios centros de trabajo separados, la fijación deberá realizarse en cada uno de ellos, salvo que el reglamento se publique exclusivamente a través de medios virtuales.

 

La empresa podrá cargar el reglamento en su página web, si dispone de una, o enviarlo a los trabajadores(as) mediante cualquier canal digital de su propiedad, como el correo electrónico, dejando constancia de dicha actuación.

 

ARTÍCULO 69. El presente reglamento entrará en vigor desde su publicación.

 

El término de quince (15) días hábiles establecido en el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo corresponde al plazo durante el cual la organización sindical, si la hubiere, y las y los trabajadores no sindicalizados podrán solicitar los ajustes que consideren necesarios. Este término no constituye un período automático de espera para la entrada en vigor del reglamento, sin perjuicio de las modificaciones que posteriormente deban realizarse por acuerdo o por orden de la autoridad competente.

 

ARTÍCULO 70.  A partir de la fecha en que este reglamento entre en vigor, quedará subrogado el reglamento anterior, el cual perderá efecto junto con todas sus disposiciones.

 

 

FECHA: 28 de septiembre de 2026.

DIRECCIÓN: Carrera 68H No. 74B - 47

 

​

JUAN MARIO BONILLA PEREA

REPRESENTANTE LEGAL

LNC ORDICO S.A.S.

NIT. 901043099-1

​

​

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